Ledelse af (virtuel) social kapital i praksis

20. november 2019by Peter Chr. Andersen Peter Chr. Andersen Ingen kommentarer

Forandringsledelse

Ledelse af (virtuel) social kapital i praksis

Dette indlæg sætter fokus på, hvordan samspillet mellem en aktiv lønpolitik på den ene side og en ditto personale(udviklings)politik på den anden kan skabe tydelighed i den måde, man leder forandringer til hverdag.

Indlægget bygger på specifikke observationer og erfaringer, jeg har hentet fra rigtige cases fra virksomheder, hvor vi arbejder med at indarbejde den moderne sociale lærende organisation – støttet af digitale sociale læringsrum.

Et konkret bud på, hvad moderne læringsledelse er, når man praktiserer det henne i virkeligheden.

Læs mere

Underkommunikerer I?

11. august 2019by Peter Chr. Andersen Peter Chr. Andersen Ingen kommentarer

Forandringsledelse

Underkommunikerer I?

Vi ved, at hovedparten af forandringsprocesser mislykkes helt eller delvist – og at den primære årsag til det er underkommunikation og manglende ledelse af forandringsprocessen …. (ref. John P. Kotter om Forandringsledelse 1995)

Virksomheder, der enten vækster meget, har arbejdspladser på flere geografiske lokationer og/eller ofte står overfor at skulle omstille sig til nye handleplaner og strategier, møder måske endda problemet med mislykkede forandringstiltag i særlig grad … (mit bud).

Samtidig ved vi, at den daglige uformelle sociale videns- og erfaringsudveksling, der sker mellem kolleger og medarbejdere på arbejdspladsen, udgør langt hovedparten af den samlede kompetenceudvikling og -implementering, der foregår på alle landets arbejdspladser – i virkeligheden langt mere end formelle kurser og seminarer.

Gad vide, om det er netop her – omkring ledelse af social/uformel læring, at du skal sætte ind overfor (kronisk?) underkommunikation – hvad tror du?

Læs mere

TræningsBehovsAnalyse

16. november 2018by Peter Chr. Andersen Peter Chr. Andersen Ingen kommentarer

(Repetition?): Hvornår kan det betale sig at udvikle og implementere et givet læringsinitiativ?

I dette indlæg skitserer jeg dels en metode til, hvordan du som HR-ansvarlig identificerer (og estimerer) behovet for relevant træning/læring og dels peger jeg på nogle konkrete værktøjer, du kan bruge i arbejdet.

* Hvordan vil du træne/lære?

* Hvem vil du fokusere på?

* Hvad skal der trænes i?

* Hvordan skal læring/træning leveres?

Det er en 3-trins afklaringsproces (en Træningsbehovsanalyse), der i sidste ende giver dig basis for at kunne levere en realistisk handleplan/budget, som du kan bringe til endelig beslutning, og dermed komme videre med selve opgaveløsningen.

Bland det med din egen måde at gøre tingene på, så har du alt andet lige en robust og langtidsholdbar metode, som du altid kan vende tilbage til.
Læs, del og drøft