Hjem Tema Underkommunikerer I?

Underkommunikerer I?

Hjem Tema Underkommunikerer I?

Underkommunikerer I?

by Peter Chr. Andersen
Forandringsledelse

Underkommunikerer I?

Vi ved, at hovedparten af forandringsprocesser mislykkes helt eller delvist – og at den primære årsag til det er underkommunikation og manglende ledelse af forandringsprocessen …. (ref. John P. Kotter om Forandringsledelse 1995)

Virksomheder, der enten vækster meget, har arbejdspladser på flere geografiske lokationer og/eller ofte står overfor at skulle omstille sig til nye handleplaner og strategier, møder måske endda problemet med mislykkede forandringstiltag i særlig grad … (mit bud).

Samtidig ved vi, at den daglige uformelle sociale videns- og erfaringsudveksling, der sker mellem kolleger og medarbejdere på arbejdspladsen, udgør langt hovedparten af den samlede kompetenceudvikling og -implementering, der foregår på alle landets arbejdspladser – i virkeligheden langt mere end formelle kurser og seminarer.

Gad vide, om det er netop her – omkring ledelse af social/uformel læring, at du skal sætte ind overfor (kronisk?) underkommunikation – hvad tror du?

“Medarbejdere handler kompetent, fordi de har den viden, de skal bruge”

Formålet med at skabe og drive en (digitaliseret) støttekultur internt i din organisation handler om at give medarbejdere, der står overfor nye og/eller komplekse faglige problemstillinger, styrke til at imødegå dem gennem vidensopbyggelse i sociale konstellationer sammen med sine kolleger.

Den bevidste strategi bag at drive sådanne sociale læringsfællesskaber skal sikre, at når i øvrigt fuldt kompetente medarbejdere indimellem kan føle sig uefne og usikre i deres daglige arbejde – f.eks, når der sker forandringer i organisationen – så har I en fælles handlemåde organiseret og på plads, som i sin form imødekommer forandringerne ved at invitere til et ligeværdigt lærende fællesskab.

Sagt på en anden måde: Den sociale faglige sammenhængskraft, som I har indarbejdet og sat i drift, skal kunne een ting: Udvikle og øge den personligt oplevede handlekraft hos medarbejderen.

At medarbejdere føler sig ansporet og anerkendt for at dele viden og erfaring – og for at prøve sin erhvervede viden af i praksis – kommer ligesom så meget andet ikke af sig selv. Der skal ledelse og metode til. De nødvendige kulturer, processer og strukturer, som skal støtte dem i den samarbejdsform, skal drives og ledes fra toppen.

Og selve projekteringen af den implementeringsproces, der skal designes, for at flytte jeres organisation over mod mere sociale læringsformer, skal afprøve og faktuelt implementere de sociale læringssystemer og ledelsesmodeller gennem en inddragende proces.

Om Online Social Læring (ultrakort)

Formålet med Online Social Læring som læringsformat er, i medarbejderfællesskab, at skabe læring om centrale temaer for fagligt fremmende adfærd og håndtering af specifikke og komplekse faglige problemstillinger.

Inspirationen hentes i kernebegreber indenfor social læring

… Opmærksomhed
… Fastholdelse
… Realisering
… Motivation

og man arbejder med helt grundlæggende læringsmetoder som

… “Repetition”, hvor gentagelse hjælper med at lagre viden i langtidshukommelsen og påvirker opmærksomheden
… “Fleksibilitet”, som i sin modsætning til repetition, styrker oplevelsen af relevans og aktualitet
… “Feedback”, fordi det styrker gruppedeltagerens evne til refleksion
… “Gruppe/fælles drøftelser”, fordi det styrker identitetsdannelse

Man sørger for at gruppere, kategorisere og organisere nogle læringsstrukturer, så alle læringstemaer ikke væltes sammen i een uoverskuelighed – det kan f.eks.være

… Personlig viden og kompetence
… Faglig forståelse
… Navigation i organisation

Og når man benytter sig af sociale digitale læringsrum, så er det for at høste attraktive egenskaber af digitalisering, der kan kompensere for nogle af de almene ulemper der er, når virksomheden er spredt geografisk og ofte skal kommunikere nye mål og opgaver ud til alle afkroge af virksomheden.

Incitamenter for projektering af et strukturprojekt om Online Social Læring

Følgende temaer kan være omdrejningspunkter i den sagsfremstillng / business case, som du opstiller for et pilotprojekt hos jer, som omhandler ibrugtagning af digitale sociale læringsløsninger.

1. Robust Organisationsudvikling

Sæt fokus på, at metodeudvikling og opbygning af ny know-how om social læring sker løbende og er en fast del af jeres organisatoriske faglighed.

Formuler hvordan I løbende skal kunne udvikle ny praksis og nye metoder for, hvordan din organisation udbyder Online Social Læring overfor medarbejdere, der har brug for kontinuerlig professionel bistand. Og få det afprøvet og evalueret i jeres pilotprojekt.

2. Bedre Beslutninger

Sæt fokus på, at I bliver særligt gode til at læringseffektmåle – så I altid har grundlaget for at kunne træffe bedre beslutninger på plads.

Dyk ned i detaljer i den faglige udveksling og kommunikation, så I forstår at tyde indikatorer på de sociale gruppers sociale kapital og niveauer af den sammenhængskraft, som skal ledes.

Afprøv i praksis i piloten, hvordan det skal foregå i praksis – arbejde analytisk med data om effekt og planlæg interventioner på basis af fakta om gruppens kommunikation snarere end på formodninger.

PS: Jeg tidligere skrevet flere artikler om læringseffektledelse – søg i Tema

3. Andre væsentlige gevinsttyper, som kan formuleres

… Shared servicecenter – decentraliseret eller centraliseret
… Skalérbart design
… Praktisk og nemt for medarbejderne
… Billigere og mere effektiv kommunikation pr. medarbejderne end gammeldags mere manuel og håndholdt kommunikation
… Selvdokumenterende projektdesign

Prøv det af …

Hvis du vil teste, hvordan du får bedre styr på at rulle uformelle, digitale sociale læringsrum ud i din arbejdsplads – uden at det springer alle budgetter – og før end du brænder flere penge af på budgettet for kompetenceudvikling end højst nødvendigt, så kig på workshoppen om “Bevidst Målrettet Medarbejdertræning” som en mulighed. Det er 1 dags company-workshop (7-8 timer) + forberedelse + efterfølgende implementering.

Uanset

Har du erfaring med dette, vil jeg virkelig høre til, hvad du har gjort og hvordan læringsledelse helt lavpraktisk er struktureret i hverdagen hos jer. Del det gerne direkte med mig eller endnu bedre: Del det på opslaget på LinkedIn.

Som altid: Skriv/ring gerne til mig direkte, hvis du har spørgsmål og gerne vil undersøge og videreudvikle jeres muligheder indenfor digitalt støttet læring/træning – det koster ingenting, at vi tager en snak sammen og du er mere end meget velkommen.

Mail: pca@roiit.dk
Tlf: +45 4043 9668

Mvh

Peter Chr. Andersen
Direktør og idémager