Forandringsledelse
Søsæt social læring
Social læring har altid været en integreret del af samarbejdet på arbejdspladser.
Vi lærer konstant fra kolleger på den ene eller anden måde, uanset om det drejer sig om det fag-faglige og daglige praktiske arbejde, eller det handler om, hvordan man i øvrigt gebærder sig på arbejdspladsen. Vi lærer af hinanden mange gange uden vi egentlig lægger mærke til det.
Digitale sociale medier forstærker den måde at være sammen på. Når man lægger mærke til det, så inviterer de sociale platforme, vi bruger i vores private liv, os til at lære – enten direkte eller mere subtilt. Konkurrenceelementet i mange af de platforme handler jo om kompetenceopbygning i bund og grund.
Og det samme sker for os på de platforme, vi bruger på arbejdspladserne. Bare mere strukturelt og målrettet i forhold til et virksomhedsperspektiv.
Vi er nu derhenne, hvor virksomheder aktivt arbejder med at finde måder at indarbejde social læring i de personlige udviklingsprogrammer. Som supplement til peer-mentoring og coachinginitiativer, som ellers iværksættes. Det er der flere grunde til … men naturligvis ultimativt, fordi det er god business!
Her er mit bud på, hvordan du, som HR-ansvarlig, får sat gang i den slags initiativer i din virksomhed.
Obs: Der er et attraktivt juletilbud inde i indlægget – lokke lokke lokke … :-)…
Hvad er social læring?
I modsætning til traditionel klassebaseret undervisning med en instruktør i den ene ende og et hold ”læringsmodtagere” i den anden, er social læring en alternativ og mere moderne letbenet måde at udveksle viden og færdigheder – gennem fællesskab i samarbejde, og observation og interaktion med andre.
Social læring opstår helt grundlæggende ved at arbejde i respekt og i samarbejde med kolleger. Seniorkolleger guider knapt så erfarne kollegaer og hjælper til at mestre kunsten at arbejde i fællesskabet.
Målet med læringen er, at medarbejderne optager og indarbejder fælles værdier for at opnå anerkendelse som succesfulde medlemmer af og deltagere i organisationen. Lidt i modsætning til den traditionelle læringsmål, hvor det akademiske indhold alt andet lige er det vigtigste – og at læring kan måles og vurderes.
På en arbejdsplads er social læring således en meget naturlig del af, hvordan kolleger bringes til at støtte hinanden – ved simpelthen at dele god daglig praksis og yde hjælp, når der er brug for det. Og ledelsesmodellerne følger med.
Moderne praksis for god ledelse under de vilkår udvikler i sig samme retning. Nu er virksomheder kommet dertil, at de er på udkig efter at kunne tilbyde medarbejderne støttestrukturer, der styrker og støtter social læring på tværs af afdelinger, geografiske begrænsninger og fri af tid og sted. Sociale læringssystemer, der aktivt kan integrere op mod personlige udviklingsprogrammer (CPD) og andre læringsløsninger og platforme.
Hvordan indarbejder du social læring?
5 trin, trin for trin + plus et muligt yderligere fremskridt, hvis det giver mening.
Trin 1: Vurdér efterspørgslen efter social læring
Før du overhovedet lægger an til, at I som virksomhed skal gå i gang med et social læringsinitiativ, kan det give mening, at du forlods stikker fingeren i jorden og finder ud af, om dette overhovedet har gang på jord hos jer på din arbejdsplads og i de teams, du tænker skal arbejde med dette.
Er det noget folk vil eller i det mindste vil kunne bringes til at ville?
Selv med alle de kendte fordele, der vitterligt er med social læring, passer det ikke ind allevegne. Sådan er det bare. Reglen om ”Kend dit publikum” gælder også her. Mærk efter, hvad I tænker om det. Tal evt. med dine ledelseskolleger om, hvad de tænker.
Alternativt, hvis du vil gå en smule mere hardcore til værks i din foranalyse: Du kan kaste et mere præcist lys over jeres præferencer for og imod social læring ved at gennemføre en decideret spørgeundersøgelse og spørge mere struktureret ind.
Reklame-allert:
Hos os i Roiit hedder den øvelse ”Ledelse af Læringssyn” og er en mulighed, hvor du i samarbejde med en konsulent fra Roiit laver strukturerede undersøgelser af jeres præferencer for læring.
Det er i praksis svarene på 7 spørgsmål, som vi efterfølgende bearbejder og udarbejder nøglekarakteristika fra. Det kan du bruge til at designe mere præcist, hvordan en passende organisering og læringsledelse skal se ud.
Du kan starte med screene relevante ledere og se, hvordan det virker i praksis.
Vil du vide mere om Ledelse af Læringssyn, så tjek her – og har du lyst til at afprøve metodikken i virkeligheden, så har vi et særligt godt tilbud i en afgrænset periode her i december 2019, hvor du kan afprøve det, uden at vi tager betaling for det.
Læs mere om om vores juletilbud til sidst i dette indlæg.
Trin 2: Design mål og resultater
Overvej derefter, hvad der skal komme ud af det hele.
Hvilken effekt vil du have, at jeres sociale læringsinitiativ skal have – taktisk? Hvad skal det gøre for jer? Hvordan kan det støtte og arbejde sammen med eksisterende L&D-programmer? Hvad kan det eventuelt bidrage med allerede igangværende trænings- og kompetenceudviklingsinitiativer, som måske ikke leverer de resultater, som du vil have?
Fokusér på den værdi, som social læring kan skabe, og de løbende resultater, du vil opnå.
Generelt kan man sige om processen omkring social læring, at styringen af værdier i det læringsfællesskab, som du sætter, i princippet skal være delt af alle i fællesskabet. Alle må pr. definition have et ansvar.
Effektmålingen af medarbejderens læring foretager du ud fra mere klassiske videns-/adfærdsvurderinger (tests og afprøvninger) og ud fra dine ledelsesmæssige vurderinger af medarbejderens bidrag til fællesskabets overordnede udvikling. I de helt løstkoblede sociale læringsfællesskaber måler du i princippet succes ud fra jeres fælles evne til at imødekomme de krav og behov, som fællesskabet selv formulerer – og i sidste ende ud fra, om I som virksomhed høster gevinst af samværet i gruppen.
Så det er en anden og mere demokratisk måde at drive lærende fællesskaber på.
Og man kan sige generelt, at noget af dét, som din omverden vil forvente af dig som leder i sociale læringsmiljøer vil være, at du er i stand til at skabe fællesskab omkring jeres normer, værdier, principper og praksisser. Dét, der skal være specifikt for netop jeres læringsmiljø og -fællesskab.
Så det bliver et lederskab, som du designer til netop det miljø.
Trin 3: Brug den rigtige platform
Du har formodentlig allerede fornemmet, at der er en vis efterspørgsel efter en type læring eller læringsformat, der kan afvikles og finde sted på den lærendes vilkår – i modsætning til på afsenderens vilkår.
Vi som medarbejdere og i de hele taget os som borgere i en moderne tid ønsker i generelle termer simpelthen større grad af tilpasningsmuligheder og fleksibilitet, frihed og valgmuligheder i alt, hvad der optager os. Og det gør sig ikke mindre gældende, når det drejer sig om noget så specifikt som aspekter af læring/træning, der har en mere social karakter.
Og alene derfor, så ved vi, at netop social læring meget fint kan finde sted (hvis ikke endnu bedre, faktisk) på dertil indrettede digitale sociale læringsplatforme – til forskel fra mindre fleksible rammer som traditionelle analoge fysiske møder henne i kantinen, i auditoriet eller i mødelokalet.
Ikke at det ene udelukker det andet – slet ikke. Faktisk er det en særskilt pointe, at de to formater netop skal samvirke. Så opgaven er at finde den nødvendige bidragende digitale part og gå med ind i de valide argumenter for, at virksomheder har brug for en fælles digital læringsplatform, der specifikt er designet til at gøre social læring nemmere, bedre og mindre bøvlet.
Et traditionelt LMS (Learning Management System) er ikke altid velegnet til social læring, og du kan næppe heller altid bruge deciderede sociale netværksplatforme til læringsformål, med mindre du virkelig vrider og vender på det.
Der er oftest behov for ”noget midt imellem”. Noget, der trækker på elementer og standarder fra begge læringsperspektiver. En specialfremstillet hybrid.
Dét, der er behov for fra et brugerperspektiv, er:
* En nem måde at interagere, kommentere og deltage i diskussioner
* Adgang til mentorer og kursusledere og vidende kolleger (de kan være tredjepart eller internt)
* Måder at dele erfaringer, viden og nyt læringsmateriale
* En måde at bidrage med ny viden til den fælles videnspulje
* Miljøer og grupper, der fokuserer på specifikke emner og videnområder
* Et læringsmiljø, der er fælles – og samtidig er et privat refleksionsrum
Når du leder efter relevante platforme, der kan opfylde sådanne kriterier, tjek også vores løsning iConnect. Det er en platform specielt designet til at understøtte netop sociale læringsmiljøer.
Trin 4: Tag ejerskab
Det kan siges uendelig kort: Som så meget andet. Uden ledelsesmæssigt ejerskab kan et initiativ, som dette, fuldstændigt flyde ud for dig.
Manglende synlighed er døden for så noget, som det her.
Så sørg for, at du har nogen med dig med tilstrækkelig mange stjerner på skuldrene, der ønsker at eje initiativet fremadrettet og som er parat til at belønne og opmuntre jeres medarbejdere til at deltage aktivt i fællesskabet.
Trin 5: Anspor og opmuntr … og led slagets gang!
Som tilfældet er med ethvert læringsprogram, har social læring også brug for intern medarbejderbevidsthed omkring hele projektet.
Du skal arbejde aktivt med din kommunikation – måske mere end med så mange andre initiativer. Det handler om alle former for positive påvirkninger og ansporinger. Planlæg at bruge lavpraktiske virkemidler, såsom opslag på diverse opslagstavler (digitale såvel som analoge) – nudging til at “logge på” og bruge jeres fælles samarbejdsplatform. Få relevante budskaber indarbejdet i alle de fora, hvor medarbejdere drøfter hverdagens aktiviteter – gruppemøder, afdelingsmøder, projektmøder.
På dagligt ledelsesniveau, sørg for, at aktiviteterne i det sociale læringsmiljø følges regelmæssigt, og at ledere synligt bidrager og tilskynder til samarbejde fra teammedlemmer.
Jeg har tidligere drøftet værdien af at knytte mere formelle belønningsstrukturer til læringsstrategier – f.eks. i form af bonusløn, som i sig selv er knyttet til jeres overordnede personalestrategier. Det er en overvejelse, der kan være værd at kigge på. Tjek fx det her blogindlæg: “Ledelse af (virtuel) social kapital i praksis”
Juletilbud: Prøv det !
Skulle du have lyst til, at vi sammen laver den metodiske undersøgelse af læringssyn for dig og op til 2 af dine nærmeste kolleger, så kan du frem til d. 15. december 2019 afprøve modellen – uden at du skal tømme jeres konto for kompetenceudvikling yderligere.
Tilbuddet indeholder dels selve undersøgelsen, dels den efterfølgende samtale i en one-on-one telekonsultation med mig over, hvordan du skal tolke og bearbejde undersøgelsens resultater og en vurdering af, hvor det næste logiske trin for dig kan være.
Det eneste, du betaler dette tilbud med, er din mailadresse/kontaktinformation og den tid, du bruger på det.
(For total åbenhedens skyld: Når vi tilbyder dette uden betaling, så er det jo en måde for os at skabe gode leads i vores markedsføring. Det ved du sikkert godt – men så har vi sagt det højt og tydeligt).
Du kan fange mig på mail: pca@roiit.dk alternativt på tlf: +45 4043 9668.
Uanset
Har du erfaring med dette, vil jeg virkelig høre til, hvad du har gjort og hvordan læringsledelse helt lavpraktisk er struktureret i hverdagen hos jer. Del det gerne direkte med mig eller endnu bedre: Del det på opslaget på LinkedIn.
Som altid: Skriv/ring gerne til mig direkte, hvis du har spørgsmål og gerne vil undersøge og videreudvikle jeres muligheder indenfor digitalt støttet læring/træning – det koster ingenting, at vi tager en snak sammen og du er mere end meget velkommen.
Mail: pca@roiit.dk
Tlf: +45 4043 9668
Mvh
Peter Chr. Andersen
Direktør og idémager
PS: Re Persondata: Når du sender en mail til mig, giver du mig samtidig dit samtykke til, at jeg må behandle de persondata, du har opgivet til mig. Jeg bruger dine data til at kunne komme i kontakt med dig. Informationer om din virksomhed bruger jeg til at afdække, hvordan Roiit kan hjælpe dig. Du har som altid ret til opnå indsigt i de data, vi har registreret om dig og din virksomhed og til hvilket formål, vi har dem, ligesom du har ret til at få dine data berigtiget/slettet. I så fald er du velkommen til at kontakt os direkte på info@roiit.dk