De siger, at der kommer flere freelancere på arbejdsmarkedet fremover – hvad betyder det for jeres læringsstrategier?

Når man som HR-ansvarlig arbejder med onboarding, fastholdelse, tilknytningskraft og afsætter ressourcer på at opbygge værdier på arbejdspladsen via en aktiv og langsigtet medarbejdertrænings-/læringsstrategi og ofte også i nye digitale læringsløsninger, hvordan forholder man sig klogt til de nyere omstændigheder i arbejdsmarkedet, der handler om “midlertidighed”, ”den fleksible arbejdskraft” og til freelancere i et stadig mere liberaliseret arbejdsmarked?

Eller spurgt på en anden måde: Hvad skal du ledelsesmæssigt fokusere på, for at finde ud af det rette mix mellem at udvikle kapacitet selv eller købe det eksternt i form af freelancere?

Baggrund / perspektivering

Udbydere og formidlere af fleksibel arbejdskraft og freelancere sætter lige nu tydelige spor i debatten om dagens jobmarked: “Find altid den perfekte freelancer og specialist til ethvert projekt – det er nemt og smertefrit for kunden såvel som for medarbejderen”. Enkle ledelsesmodeller beskriver, hvordan man meningsfyldt integrerer freelancere i virksomheden strategisk, performancemæssigt, kulturelt og administrativt, for at opnå effektivitetsforbedringer og omkostningsreduktioner. Nye digitale formidlingsplatforme tiltrækker investeringer på tværs af brancher og overfor mange typer af arbejdskraft – akademiske såvel som ufaglærte. Det er alt sammen meget synligt og alt sammen under stadig øget politisk bevågenhed og lyst til at understøtte.

En undersøgelse fra 2017 lavet af en gruppe forskere fra bla. Aalborg Universitet identificerer imidlertid også, at udover de umiddelbart attraktive effekter af øget letbenethed på arbejdsmarkedet, så er der er en række mindre heldige konsekvenser af dette liberaliserede arbejdsmarked – ikke mindst for de unge, der er på vej ind på arbejdsmarkedet i disse år. De unge oplever bl.a. at de tidligt i deres erhvervsliv bliver positioneret i markedsmarkedet som ressourcer, der nemt kan erstattes. Det har i følge undersøgelsen vidtrækkende personlige såvel som samfundsmæssige konsekvenser og sammenfattende efterlader undersøgelsen stof til en meget væsentlig og mere nuanceret drøftelse af, hvilket arbejdsmarked vi i virkeligheden gerne vil have fremadrettet.

Læs “Without a Safety Net: Precarization Among Young Danish Employees” (Eksternt link til PDF).

Så her i en ny tid, hvor der er tydelige og væsentlige – endda også modsatrettede – hensyn, der på flere måder kalder på fornyet aktiv stillingtagen i forhold til løbende at have tilgang til høj faglig kapacitet, hvordan agerer I så mest hensigtsmæssigt på netop din arbejdsplads?

Kompetenceudvikle eller kompetenceforbruge

Kogt helt ned, ligner det relativt simple spørgsmål: Hvem skal vedligeholde og udvikle vores medarbejderes faglige kompetencer. Hvordan skal fordelingen være – vil vi satse på at hente kapacitet udefra eller vil vi bygge kapacitet op internt. Og som organisation: Har vi / vil vi have en effektiv evne til at vedligeholde os selv som en lærende arbejdsplads?

Når vi taler med vores kunder og andre ledere, som vi møder på vores vej, om dette, så viser det sig ofte at være hjælpsomt at gå til drøftelsen ud fra 3 helt basale og primære ledelsesopgaver/perspektiver:

* Forstår vi vores (kommende) medarbejderes behov for læring/træning – hvad der motiverer til at tage aktivt ansvar for egen læring

* Forstår vi tilstrækkeligt nuanceret vores lederes måske forskellige måde at lede og anerkende læring/træning ude på arbejdspladsen

* Har vi / kan vi komme i nærheden af at have moderne digitale læringssystemer og en infrastruktur til at hjælpe os i hverdagen med at understøtte læringen – så vi ikke arbejder ineffektivt? Bruger vi data om læringseffekt aktivt i vores ledelse

Når vi på den måde får talt os igennem en parathedsdrøftelse om hvilke lærings-/træningsmæssige kapaciteter (mennesker og systemer), der i virkeligheden er tilrådighed på den pågældende arbejdsplads – og vi oveni får drøftet, hvad der mon skal til, for at kunne opnå et tilfredsstillende niveau på disse områder, så står billedet ofte en smule klarere – og man kan i virkeligheden meget bedre besvare og imødegå det mere overordnede dilemma: “Efter hvilken fordelingsnøgle skal vi forbruge og/eller udvikle kompetencer hos os for at være konkurrencedygtige i markedet?”

Læs mere om at forstå den moderne medarbejders behov for læring-træning i hverdagen

Læs mere om vores workshop i Leadership of Learning

Svaret på spørgsmålet – hvad liberalisering af arbejdsmarkedet gør for læringsstrategierne

Sammenfattende: Vi hører med andre ord fra nogle af de ledere, vi møder, at den slags forandringer i arbejdsmarkedet i virkeligheden blot inspirerer til fortsat at udøve god, rimelig klassisk, læringsledelse: Fokus på medarbejderens behov for trivsel og vækst, lederens behov for at få sparring til deres ledelsesopgave omkring læring/træning og endelig nogle fornuftige læringsstøttesystemer, der gør det nemmere at være leder og medarbejder i hverdagen (temaer som mobilitet, mikrolæring etc. er centrale taktikker).

Så helt lavpraktisk er meldingen: Genbesøg handleplanerne med de 3 perspektiver for øje – og er der et område, der særligt halter, så prioritér det og arbejd tingene/budgetterne igennem for at opdatere og opgradere jeres indsats på det specifikke område.

Når man er tryg på de 3 primære parametre, så hører vi, at man sådan set føler klar til at håndtere og positionere sig robust og i henhold til sine grundværdier og de markedskrav, man møder – også overfor denne tendens i arbejdsmarkedet lige nu.

Antageligt er der flere og andre perspektiver i denne debat, som jeg ikke lige har berørt her – du må gerne drøfte højlydt, hvis du vil.

Læs også

Læs mere om hvordan Mikrolæring tilbyder fordele for både medarbejderen og for arbejdspladsen

Læs mere om hvordan du som HR Business Partner/HR Udviklingskonsulent kan sætte rammer for jeres mikrolæring

Uanset

Skriv/ring gerne til mig direkte, hvis du har spørgsmål og gerne vil undersøge og videreudvikle jeres muligheder indenfor digitalt støttet læring/træning – det koster ingenting, at vi taler sammen og du er mere end meget velkommen.

Mail: pca@roiit.dk
Tlf: +45 4043 9668

Mvh

Peter Chr. Andersen