Hjem Tema Arbejdet er en del af Læringen og omvendt

Arbejdet er en del af Læringen og omvendt

Hjem Tema Arbejdet er en del af Læringen og omvendt

Arbejdet er en del af Læringen og omvendt

by Peter Chr. Andersen

Hvad gør du aktivt for at hjælpe en medarbejder til fortsat at lære og udvikle sig fagligt?

Vi møder alle – måske endda relativt oftere end tidligere – medarbejdere og kolleger (lønnede såvel som ulønnede/frivillige) med særdeles klare og udtalte behov for og holdninger til dét “at lære” på sit arbejde; nogle baseret på deres erfaringer efter år i et uddannelsessystem, der har været udmattende og andre efter at have oplevet meningsløse læringsprocesser måske på tidligere arbejdspladser

Det giver os, der arbejder professionelt med at skabe meningsfyldte læringsmiljøer, en rigtig god mulighed for at tænke i, hvordan vi fjerner ubrugelige kontrolsystemer og i stedet erstatter dem med sociale lærende arbejdsfællesskaber

Lad os kigge mere præcist på, hvordan disse behov bliver fortalt og hvordan man kan organisere sig fornuftigt op i mod det

Den moderne lærende medarbejder fortæller …

Lad mig bare meget hurtigt prøve at liste nogle udsagn op, der tilsammen kan være et bud på profilen af en moderne lærende medarbejder

  1. “Jeg har ikke det store behov for at gå igennem et langstrakt og kedeligt introduktionsprogram”
  2. “Jeg har behov for at møde mine kolleger og selv fornemme, hvordan min kommende arbejdsplads er”
  3. “Jeg har ikke stort behov for et kedeligt e-læringsprogram om arbejdspladsens værktøjer, programmer og processer, som jeg bare skal passe ind i hurtigst muligt”
  4. “Jeg har sådan set bare lyst til at komme i gang med at arbejde og lære hen ad vejen – og hvis jeg går i stå i mit arbejde, så vil jeg gerne kunne spørge en kollega om hjælp og ellers selv finde hjælp på Intranettet. Og hvis det ikke hjælper, så Googler jeg selv”
  5. “Jeg vil gerne bruge de digitale værktøjer, ressourcer og netværk, som jeg selv kender fra Internettet…som YouTube, Twitter, Facebook og at kommunikere via Messenger … og ikke begrænses til kun at bruge de kilder og kommunikationsformer, som min arbejdsplads mener, jeg skal bruge”
  6. “Jeg har behov for at være i tæt kontakt med mine kolleger i mit team og at være en del af dét, de har gang i – og kunne dykke ned i detaljer i forskellige aspekter af deres arbejde. Jeg har behov for at kunne spørge til og få deres råd og i lige så høj grad også at dele mine tanker og løsningsforslag med dem”
  7. “Jeg har brug for en daglig leder, der er interesseret i mit arbejde og i den måde, jeg løser mine opgaver på, og som involverer sig i min faglige udvikling og giver mig feedback og coacher mig i hverdagen”
  8. “Jeg vil lære noget i princippet hver dag, fordi jeg er klar over, at det i virkeligheden er det, der holder mig skarp og interessant på arbejdsmarkedet”
  9. “Jeg vil udvikle mig i min egen takt og på min egen måde og ikke deltage i et mere eller mindre tilfældigt kursus, fordi nogen har besluttet, at det er det, jeg skal”
  10. “Jeg vil selv finde de læringskilder og de kontakter, som jeg kan bruge. Og derfor vil jeg selv holde styr på mine egne kilder til viden”

Det udtrykker en meget personlig og individualiseret (nærmest distribueret og uddelegeret) tilgang til læring. Og i virkeligheden stritter disse udsagn i mange nye retninger og kalder på et miks af forskellige ledelsesstile og en nuanceret tilgang til, hvordan man skaber rammerne for en tryg og lærende arbejdsplads for hver enkelt medarbejder

Min påstand her er imidlertid: Ved at lytte åbent til udsagn, som dem, jeg har listet ovenfor, får man foræret en fremragende mulighed for at flytte læringen endnu længere ind i organisationen, som et stærkt supplement/alternativ til den etablerede mere centraliserede lærings-/træningsfunktion. Muligheden opstår for at kunne direkte påskynde en reflekterende samarbejdskultur i hverdagen. Og ved oveni at tilskynde og anerkende den aktive og ikke mindst mobiliserende ledelsesdeltagelse i selve læringsskabelsen (mobiliserende mht. menneskelige såvel som materielle ressourcer), er der mulighed for at skabe rammer for lige netop den proaktive faglige drøftelse mellem medarbejdere om hverdagens gøremål, der langt hen ad vejen kan betyde noget væsentlig for det samlede resultat

Forslag til konkrete muligheder …

Her er nogle konkrete tiltag, der kan implementeres med en vis prioritering og indsats – og hvor digitale løsninger helt klart vil lette arbejdet og styrke udbyttet i sidste ende

  1. Gør det væsentligt mindre kedeligt at lære: Når I benytter fysiske lokaler til undervisning og træning, så overvej at introducere Flipped Learning som pædagogisk tilgang… omdan de fysiske lokaler til en art fælles træningslokale omkring et samarbejdende fællesskab. Fjern det, der gør lokalet til et gammeldags “monologisk” undervisningsrum og lav det om til et praktisk og fællesskabs-skabende træningslokale
  2. Skab (også visuelt) mere spændende læringsoplevelser: Gentænk om al læring nødvendigvis skal være en lineær læringsoplevelse (læring fra den een ende til en anden) – og om det nødvendigvis skal være digitalt alt sammen. Overvej om I kan arbejde i et temabaseret kampagneperspektiv i perioder – stødvise målrettede læringsbegivenheder, gerne med drypvise læringsoplevelser (mikrolæring) henover periode, som nærmest masserer specialbudskaber ind og gerne sådan, at formidlingsformaterne skifter og kan tilgås på forskellige platforme (Browser, Pad, SmartPhone) fri af tid og sted
  3. Slip tanken om at være den eneste kilde til sandheden: Optræd med et bredere perspektiv som kuratoren, der finder, kvalificerer og stiller en bred vifte af materiale til rådighed og leverer den service oveni at holde øje med, når der kommer noget nyt. Og endnu bedre: Stil dig til rådighed som den ressource, der kan motivere til og rådgive om, hvordan medarbejderen selv bygger sin egen vidensplatform op – med såvel interne som eksterne kilder og værktøjer, der tilsammen giver værdi
  4. Hjælp med knytte relationer: Vær en slags social mentor, der hjælper medarbejderen med at matche med arbejdskolleger, der kan bidrage med at skabe værdi i hans/hendes arbejde – og omvendt i deres, ud fra devisen: Det handler lige så meget om HVEM man kender som HVAD man ved.
  5. Vær også opmærksom på den lokale leders behov: Lokale ledere er en nøgleressource og omdrejningspunktet i at skabe trivsel med den faglig udvikling på arbejdspladsen. Lederen kan mangle de coachende egenskaber, der er behov for, for at det lykkes. F.eks. er kunsten at give god og relevant feedback i et lærende fællesskab ikke nødvendigvis en kompetence, alle ledere i virkeligheden besidder, og derfor kan have behov for at få genopfrisket og/eller lært.
  6. Stimulér til læring nærmest dagligt: Mikrolæring (f.eks. med små instruktionsvideoer) er designet til at kunne afvikles på alle platforme, hvilket giver medarbejderen muligheden for selv at vælge, hvornår og hvordan læringen skal tilgås. Det giver en helt åbenlys fleksibilitet i hverdagen.

 

Læs mere om ledelse af læringssyn – hvis du vil vide mere om, hvordan vi hos Roiit arbejder med ledelse af præferencer for god læring

Læs også indlægget om, hvordan Mikrolæring tilbyder fordele for både medarbejderen og for arbejdspladsen

Eller skriv til mig direkte, hvis du har spørgsmål og gerne vil undersøge og videreudvikle jeres muligheder indenfor digitalt støttet læring/træning – det koster ingenting, at vi taler sammen og du er meget velkommen

Mail: pca@roiit.dk
Tlf: +45 4043 9668

Mvh

Peter Chr. Andersen