Hjem Tema Ledelse af Medarbejderskabte Lærings- og Træningsvideoer

Ledelse af Medarbejderskabte Lærings- og Træningsvideoer

Hjem Tema Ledelse af Medarbejderskabte Lærings- og Træningsvideoer

Ledelse af Medarbejderskabte Lærings- og Træningsvideoer

by Peter Chr. Andersen

Ledelse af Medarbejderskabte Lærings- og Træningsvideoer

Videobaseret læring/træning, produceret af medarbejderne, er mainstream.

Vi er i en tid, hvor vi ikke længere betragter produktion af videobaseret læringsmateriale som dyrt, bøvlet og noget-vi-aldrig-gør, men i stedet opfatter det som relativt billigt, nemt og som et solidt og acceptabelt bud på relevant og effektiv læringsmiddeludvikling.

Det er en udvikling, der i høj grad er båret af moderne mobile, sociale mikrolæringsteknikker og -metoder og som giver anledning til (igen) at vurdere, justere og tilpasse strategier og mål for ledelse af kompetenceudvikling.

Her er vores bud på, hvordan du kan gøre det – ud fra noget af det, vi oplever og erfarer i de initiativer og projekter, vi er en del af rundt omkring.

Helt overordnet

Det er i virkeligheden meget enkelt: De ”digitalt indfødte”/Millennials/Generation Z er nu på vej ind på arbejdsmarkedet. (Jeg har tidligere givet et bud på profilen af den moderne lærende medarbejder).

Der er nu forretningsmæssig logik for organisationer og arbejdspladser at arbejde mere strukturelt på at kunne høste positive effekter af medarbejderskabte lærings-/træningsvideoer. Der er simpelthen kritisk masse at arbejde med, både på afsender- og på modtagersiden.

I virkeligheden taler vi om, at vi har fat i en kilde til at skabe noget af det, vi som medarbejderudviklingsansvarlige søger; nemlig medarbejderinvolvering og -engagement, hvilket mere traditionelle videoer (for ikke at tale om helt konventionelt læringsmateriale) reelt kan savne.

Medarbejderskabte lærings-/træningsvideoer kan tale direkte ind i begreber som ”oplevet relevans” og ”meningsfyldthed”, fordi det synligt bygger på afsenderens troværdighed og aktive deltagelse i fællesskabets udvikling. Udpræget centrale begreber indenfor social læring.

Hvornår giver det mening at vælge medarbejderskabte lærings- og træningsvideoer som strategi?

Når vi zoomer ind, er der måske særligt 3 perspektiver, der tydeligt inviterer til at tænke i disse baner:

* Når det er dit mål strukturelt at styrke rammerne for social (peer-to-peer) læring: Det, at dele videoer internt, kan i særlig grad styrke oplevelsen af fællesskabet.

* Når du i særlig grad ønsker at anerkende individuelt fagligt lederskab: Medarbejdere/kolleger, der er særligt fremragende til deres arbejde, kan med fordel herigennem tilskyndes til og anerkendes for at dele flittigt og opmærksomt.

* Når der er behov for at skabe variation og nuancer i læringsmaterialet: At gå til kamp mod kedeligt læringsmateriale skal aldrig underkendes og det at lade medarbejderne selv skabe læringsindhold vil i sig selv tiltrække opmærksomhed, refleksion og feedback – hvilket er pædagogiske/didaktiske håndtag, der i særlig grad modvirker organisatorisk glemsel og tabte færdigheder.

Mere generelt, men stadig typisk, så kan man sige om netop lokaltproduceret, medarbejdergenereret lærings-/træningsindhold, at det har sin force i organisationer og faglige miljøer, hvor oplæring/træning alt andet lige tager en vis tid, har et vist omfang og/eller hvor den generelle udvikling i markedet konstant forandrer arbejdets natur og indhold. Og dem er der jo en del af, kan man sige.

I sådanne (markeds)vilkår skal der – uanset strategi – konstant produceres meget og nyt læringsmateriale for at holde faglig højde.

Så der er en case her, der har substans.

Kernekompetencen i det krævede lederskab

Selvom tankesættet inviterer til decentral/nedefrakommende kultur- og strukturforandringer, så er vores oplevelse næppe overraskende, at det giver gode resultater at starte “ovenfra” med at formulere ledelsesstrukturer og belønningsmekanismer på en sådan måde, at de vitterligt ansporer til netop udbredt crowdsourcing af lærings/-træningsmaterialet.

I et hierarkisk, kollektivt læringsmiljø indebærer succesfuld lederskab forståelse af særligt 2 vilkår:

* Der skal ledes i henhold til de krav, som (eksterne) autoriteter stiller til, hvad der skal læres og kunnes – der er simpelthen noget, der er mere “rigtigt” end noget andet, og at få disse frem i lyset og anerkendt er centralt og væsentligt.

* Der skal aktivt skabes fællesskab omkring de normer, værdier, principper og praksisser, der skal være specifikke for netop jeres læringsmiljø og -fællesskab.

Derfor værdsætter man typisk en leder, der kan:

* Formulere og modellere de væsentligste fælles værdier.

* På en god måde indarbejde eksterne krav og derigennem omformulere dem til daglig praksis internt i fællesskabet.

* Opbygge og vedligeholde stabile og autentiske relationer med medarbejderne, baseret på de fælles værdier og normer.

Og for at kunne løfte det til et nyt og robust niveau, der i virkeligheden flytter noget synligt også på den lange bane, kan man med fordel anskaffe sig et passende læringsadministrativt apparat / digitalt læringsstøttesystem, der netop understøtter brugergenereret indhold ved at kunne indfange, kvalificere og sprede læringsmaterialet effektivt.

På den måde knytter du din digitale læringsstrategi helt tæt til jeres kompetenceudvikling.

Gør følgende

Vores erfaring på området kan summeres op med 3 key take-aways, som du kan vælge at arbejde lidt videre med afhængig af, hvor langt du selv er kommet:

* Når/hvis du finder frem til, at I forretningsmæssigt vil være styrket af at blive gode til Medarbejderskabt Læring/Træning, så vær klar til at ville justere på lederskabet også. Ingen forandring kommer uden den rigtige form for ledelse (ref ovenfor) og er der ikke den ledelsesmæssige kompetence, der passer til opgaven tilstede i din organisation, så skal du sikre, at den færdighed tilvejebringes/trænes også.

* Skarphed i detaljerne om, hvordan du vil opbygge struktur, kultur og proces, hvor effektmålingen af medarbejderens læring foretages både ud fra klassiske videns-/adfærdsvurderinger, tests og afprøvninger, (hvilket digitale læringsløsninger, som Agylia LMS, som vi anbefaler og arbejder med, helt klart kan understøtte effektivt og skalerbart) og ud fra ledelsesmæssige vurderinger af medarbejderens bidrag til fællesskabets overordnede udvikling.

* Medarbejderen er succesfuld, når han/hun er klar til at deltage produktivt og samarbejdende i fællesskabet.

Læs også

Læs mere om hvordan Mikrolæring tilbyder fordele for både medarbejderen og for arbejdspladsen

PS

Du kan måske opleve, at din ellers trofaste content-producent vil slå sig i tøjret over denne måde at tænke på.

Naturligvis argumenteret ud fra relevante professionelle standarder om kvalitet i ideudvikling og produktion, men også mere direkte ind til benet; fordi denne generelle udvikling i virkeligheden berører deres primære forretnings-/indtægtsmodeller og udfordrer deres grundlæggende faglighed. Det er naturligvis aldrig synderligt populært.

I min optik er der ingen særskilt pointe i at opstille dette som modsætningsfyldt og som en art afprofessionalisering af udvikling af læringsindhold og jeg vil absolut opfordre til en dialog om, hvordan høj faglig erfaring kan inddrages og udnyttes også i denne sammenhæng.

“Smid aldrig barnet ud med badevandet”, er der nogen, der engang klogeligt har sagt.

Har du erfaring med at tage dialogen op med kreative fagfolk på området, vil jeg virkelig høre til, hvad I har gjort og hvordan det helt lavpraktisk er struktureret i hverdagen. Del det gerne direkte med mig eller endnu bedre: Del det på opslaget på LinkedIn.

Uanset

Som altid: Skriv/ring gerne til mig direkte, hvis du har spørgsmål og gerne vil undersøge og videreudvikle jeres muligheder indenfor digitalt støttet læring/træning – det koster ingenting, at vi taler sammen og du er mere end meget velkommen.

Mail: pca@roiit.dk
Tlf: +45 4043 9668

Mvh

Peter Chr. Andersen