Kirkpatrick Niveau 3
Dette indlæg handler om Niveau 3 i Kirkpatricks Evalueringsmodel for Læring. Evalueringer på Niveau 3 skal hjælpe med at afgøre om en given adfærdsændring faktuelt er sket, som funktion af den læring, som er modtaget – og hvis forandringen er udeblevet, så er vi interesseret i at kunne afgøre hvorfor.
Man spørger simpelthen: “Hvor meget har vi flyttet os i praksis? Er det nok, så er det fint – er det for lidt, så skal vi gøre noget andet”.
Den her type af evaluering vil du typisk bruge i særligt to sammenhænge: Dels for at optimere på en given arbejdsgang – dels mere overordnet når du skaber viden om, hvilken forretningsmæssig konsekvens læringen/træningen har i praksis (sammen med evalueringer på Niveau 4).
Med dette indlæg får du mit bud på en konkret evalueringsmodel for Kirkpatrick Niveau 3, som du kan bruge i dit basis-tankesæt. Indlægget er primært henvendt til dig, som har ingen eller begrænset erfaring med at arbejde med evalueringer og læringseffektledelse – sekundært til dig, som bare gerne vil genopfriske grundlæggende metode om læringsledelse. Repetition er ALTID en god øvelse.
Baggrund – Kirkpatrick Niveau 1 og 2
Jeg har tidligere beskrevet brugbare metoder til at lede effektmålinger på Niveau 1 Kirkpatrick (Tilfredshed) samt Niveau 2 Kirkpatrick (Viden)
Hvad spørger du til
Det, du typisk vil søge at afdække med en evaluering på Kirkpatrick Niveau 3, er problematikker som
* I hvilken udstrækning er det, man har lært, brugt i hverdagen?
* Har man kunnet fastholde den ønskede forandring over tid?
* Hvad har støttet hhv. forhindret udrulningen af det lærte?
* Hvad har kultur, ledelsesopbakning, eksisterende arbejdsstrukturer mv. betydet for implementeringen af det lærte?
Når du sammenholder dine Niveau 3-evalueringer med dine evalueringer særligt på Niveau 2, så begynder du at overskue sammenhæng mellem den læring, som er opnået og den konsekvens, som den i virkeligheden afstedkommer i hverdagen – og i det større perspektiv for forretningen (Niveau 4).
Og omvendt – hvis de ønskede forandringer i virkeligheden er udeblevet, så kan du bruge dine evalueringer på Niveau 3 til at inspirere til redigeringer af selve læringsprogrammet og bearbejde årsager til manglende effekt – og derigennem redesigne hele eller dele af dit læringsprogram (….eller måske måske netop ikke udføre unødvendige ændringer af læringsprogrammet – fordi dine evalueringer på Niveau 2 tilsiger, at læringen har været været god).
Så din forståelse af samspillet mellem de forskellige evalueringer giver dig overblik.
Indsamlingsmetoder
Der er flere måder, du kan sammensætte for at indsamle de data, du skal bruge for at kunne lave en rimelig fornuftig evaluering på Kirkpatrick Niveau 3
* Observation af arbejdet
* Interview
* Feedback fra kolleger og andre, som er afhængig af kvaliteten i arbejdet
* Selv-evaluering, for at indfange medarbejderens egen oplevelser af kvalitetsløftet / forandringen i hverdagen
Man siger ofte, at der skal gå ca. 2-3 måneder efter selve læringsprogrammet er gennemført med at indsamle data til evalueringer på Kirkpatrick Niveau 3. Det giver plads til at implementere de ønskede forandringer og man har fået noget erfaring med virkningen – og kan sige noget meningsfyldt om status.
Sådan måler du konkret hvor meget ny kompetence, der er skabt
Som nævnt tidligere mht Kirkpatrick Niveau 2-målinger, så er den helt klassiske effektmåling/evaluering af opnået kompetencegevinst, den enkle før- og eftermåling.
Sådan en gevinstmåling kan se således ud på formel:
(Seneste “Efter-læringskompetencescore” minus ”Før-læringskompetencescore” / ”Maksimum-kompetencescore” minus ”Før-læringskompetencescore”) x 100
Et eksempel: Når du måler modtagerens kompetence på området, inden han/hun går i gang med læringen (“Før-læringskompetencescoren”) til værdien “50”, og du efterfølgende efter læringen (“Efter-læringskompetencescore”) måler hans/hendes kompetence til værdien ”80”, og “Maksimum-kompetencescore” er værdien ”100”, så får du følgende matematiske beregning af den kompetencegevinst, som er opnået:
((80-50) / (100-50)) x 100 = (30 / 50) x 100 = 60%
I eksemplet her har du opnået en kompetencegevinst på 60%.
Implementeringsstrategier
Der er flere måder, du kan arbejde med at optimere transferprocessen fra læring til handling – herunder
* Opsætte et decideret læringsmiljø, der afspejler den virkelighed, som det skal udspilles i
* Arbejde med simuleringer af praksis – eksempelvis med Bevidst Målrettet Medarbejdertræning
* Sikre at medarbejderen forstår de bagvedliggende argumenter og ønskede gevinster
* Sociale læringsaktiviteter, feedback undervejs mv
* Strukturere anerkendelsesmodeller, øget ansvar når målene nås, bonus, etc..
Læs også om …
* LMS-systemer har typisk en række faciliteter til at hjælpe dig / læringsmodtageren med at evaluere vidensniveauet. Sådan formulerer du rammer og krav til udviklingen af mikrolæringsmateriale, som skal bruges i dit LMS.
* De 10 væsentligste fordele ved at arbejde med mikrolæring
Flere Kirkpatrick relaterede værktøjer er (nok) på vej …
Jeg tænker fortsat at udarbejde og publicere konkrete værktøjer til dit arbejde med effektledelse og Kirkpatricks modeller. Hvis du gerne vil følge med specifikt i det skrivearbejde, så send mig gerne en mail , så skriver jeg til dig direkte, når det næste ligger klar.
Uanset
Har du erfaring med dette, vil jeg virkelig høre til, hvad du har gjort og hvordan læringsledelse / ledelse af ROI helt lavpraktisk er struktureret i hverdagen hos jer. Del det gerne direkte med mig eller endnu bedre: Del det på opslaget på LinkedIn.
Som altid: Skriv/ring gerne til mig direkte, hvis du har spørgsmål og gerne vil undersøge og videreudvikle jeres muligheder indenfor digitalt støttet læring/træning – det koster ingenting, at vi tager en snak sammen og du er mere end meget velkommen.
Mail: pca@roiit.dk
Tlf: +45 4043 9668
Mvh
Peter Chr. Andersen
Direktør og idémager