Læringsledelse i lyset af Coronavirus / covid-19

Er I rustet til at hjælpe jeres medarbejdere online?

I disse dage går al min tid med at koordinere med de kunder (gamle som potentielle), som jeg ellers skulle mødes med omkring pilot-omlægninger og projektering af deres lærende organisationer over imod mere brug af digitale læringsplatforme.

Møder flyttes eller aflyses helt. Alle gør, hvad de kan for at begrænse effekterne af Corona.

Ser vi et øjeblik bort fra den helt åbenlyst væsentligste risiko, nemlig sundhedsrisikoen, så står vi alle også overfor en erhvervsmæssig og finansiel udfordring. Og for alle virksomheder er den her Coronakrise voldsom og barsk – og for nogen er den endda nærmest katastrofal og en særlig rå, barsk og nærværende virkelighed.

Det gælder bl.a. særligt (men naturligvis ikke alene) de virksomheder og organisationer, der pr. definition konstant har behov for at kompetenceudvikle deres medarbejdere (altså typisk de virksomheder, der vækster meget, og/eller har mange korttidsansættelser, og/eller er geografisk spredt i mindre enheder, og/eller som omstiller deres strategier ofte og omfattende) – og som er kendetegnet ved stadigvæk at have en (for) stor del af deres kursus- og kompetenceudviklingsprocesser kørende i den fysiske version / non-digitalt. (f.eks. ved helt lavpraktisk at have omrejsende undervisere og trainere, der afholder kurser lokalt.)

Disse virksomheder må helt konkret nu lukke deres kompetenceudviklingsaktiviteter totalt ned og dermed gør Corona-krisen dem helt enormt sårbare ikke kun på den korte bane nu og her, men i virkeligheden også på den lange bane.

Det behøver ikke være sådan – læs mere

Skru op for handlekraften!

Moderne Læringsledelse handler om at kunne tilvejebringe og lede de omstændigheder, der gør det muligt for medarbejdere at lykkes godt med deres arbejde.

Den del af læringsledelsesopgaven, der handler om effektivt at lede omsætning af læring til reel handling (“transfer”), er visse steder i stigende grad blevet en kerneopgave for HR-afdelingen.

Erkendelsen er: De organisationer, der er synligt gode til ledelse af transfer og som aktivt arbejder med at få strukturer, processer og kulturer, der særligt understøtter transfer, på plads, vil alt andet lige kunne tiltrække og fastholde effektive medarbejdere bedre end de organisationer, der er mindre gode til det.

Med andre ord: Handlekraft (og beslutningsdygtighed) er i stigende grad personlige egenskaber, man gerne vil pleje hos medarbejderne. Særligt når man som virksomhed skal omstille sig mod nye mål.

Forandringsledelse