Screening #1 af 2

1 spørgsmål:

“Hvor er L&D på vej hen – i en covid-19 virkelighed?”

Hvor peger det hen?

Vi har i Roiit via en Poll (en nano-undersøgelse) på LinkedIn d. 28. september 2020 stillet vores netværk 1 enkelt spørgsmål: ”Inden for hvilke hovedområder vil du særligt styrke jeres Learning&Development program i det kommende år?”.

Det spørgsmål rammesatte vi ind i konteksten: “Covid-19 disrupter alle virksomheder på alle tænkelige områder, uanset størrelse og branche – og det vil påvirke tilrettelæggelsen af Learning & Development programmer fremover, når vi i større grad arbejder mere forskudt af hinanden i tid og sted. Hvad inspirerer det dig til at gøre fremadrettet?”

Vi fik på en uge 1-klik-svar fra et lille udsnit af professionelle folk i HR-branchen. Folk som HR-chef, Director/Head of Talent & Development, Senior Learning & Development Consultant, etc. fra større danske virksomheder i alle brancher over hele landet.

Statistisk set er antallet af besvarelser ikke repræsentativt, så lad ikke tallene på den måde overvælde. Hos os bruger vi tallene til at starte og støtte en virkelig vigtig L&D-drøftelse. Vi håber og inviterer til, at du også vil gøre det samme.

Resultat

37%: Top-down

Lidt under hver fjerde respondent (22%) pegede på, at de i den kommende tid vil styrke deres fokus på Compliance og Formel læring – og lidt under hver sjette (15%) vil styrke arbejdet med arbejdspladsens Normer, Værdier og Principper.

Begge disse tilgange er i princippet udtryk for et Top-down (Hierarkisk) orienteret læringssyn, særlig knyttet til de mere konventionelle værdier i den klassiske videnskab og evidens, med et lærings-evalueringsdesign kendetegnet ved, at medarbejderen alene responderer på det, ledelsen ønsker besvaret.

63%: Bottom-up

Lidt mere end hver tredje (35%) respondent svarede, at de fremover vil fokusere yderligere på Personlig og Individuel læring, mens lidt mere end hver fjerde (28%) respondent vil styrke fokus mod Sociale lærende fællesskaber.

Begge disse tilgange udtrykker et mere Bottom-up (Distribueret) læringssyn, der er kendetegnet ved større involvering af medarbejderen, også som medproducent af læring og viden.

63% fokuserer fremadrettet særligt på Bottom-Up-baseret L&D

En mulig tolkning: Er behovet for medarbejderinvolvering i L&D mon et udtryk for et generelt særligt “Need-for-Speed” i en COVID-19-tid?

Er det forretningsmæssige behov lige nu at øge vores evne til at lancere nye forretningsmodeller, eller øge evnen til at kunne øge produktiviteten, eller øge evnen til kunne lancere nye produkter hurtigere – eller noget helt syvende – så er fællesnævneren i denne sammenhæng organisationens evne til at omstille sig tæt knyttet til evnen til at kunne lære. Og dét i en tid, hvor nogle af os arbejder mere forskudt i tid og sted.

Vi finder alle ud af i denne tid, at vores COVID-19-omstilling er nært knyttet til såvel læringens tempo som læringens omfang i vores virksomheder.

Medarbejdernes færdigheder både kan, vil og skal udløbe med tiden, for at vi kan udvikle os. Sådan har det altid været. Men lige nu sker det udløb med raketfart – meget hurtigere end tidligere. Og ikke kun enkeltvis og hist-og-her, men i nogen tilfælde skal virksomheder oplære endda meget store dele af deres arbejdsstyrke.

Disse nye vilkår kræver mange ting – men helt sikkert en helt markant udvidelse af det læringsindhold, der er tilgængeligt og relevant for medarbejderne.

Og den omstændighed kræver brug af moderne distribueret læringsteknologi og -organisering til at levere det, der er nødvendigt for hver medarbejder. Strukturer, processer og kulturer, som på nye måder aktivt involverer medarbejderne både som forbrugere og som skabere af læringsindhold. Ellers kan man simpelthen ikke følge med.

Med andre ord: Dét at opbygge den organisatoriske og infrastrukturelle kapacitet for at styrke færdighederne til at lære at lære sammen – og således reelt blive en moderne lærende organisation – er pga COVID-19 blevet en kritisk konkurrenceparameter.

Og det er derfor interessant at være nysgerrig på, hvilke barrierer, der forhindrer os som ansvarlige L&D’ere i at stræbe efter denne organisatoriske evne eller spidskompetence. Hvad står i vejen for at nå det mål?

Det spørgsmål må vi finde nogle svar på.