Leder du jeres ROI på Læring/Træning?

Opgaven med at lede og udarbejde ROI (eng: “Return on Investment” = Afkast af Investeringer) på læring og kompetenceudvikling har du sandsynligvis prøvet.

Som HR-ansvarlig bliver du formodentlig regelmæssigt opfordret til at etablere og synliggøre sammenhængen mellem dine L&D initiativer og så bundlinjen. Det kan ind imellem være nemmere sagt end gjort, fordi sammenhængen mellem ROI og L&D kan være diffus, selv for den meget erfarne. Når det er sagt, så betyder det ikke, at den ligning ikke kan laves. Det er muligt at bruge hårde fakta og tal til at illustrere effekten af din læringsstrategi (i øvrigt også selvom du skulle arbejde i en virksomhed, der traditionelt taler i andre sprog end lige “regnearket”).

Det vigtige er i virkeligheden, at det er dig, der laver den årsagssammenhæng, som passer til opgaven – at du leder og aktivt implementerer den ledelsesramme, som begrunder det argument, der skal bære initiativet.

Dette blogindlæg perspektiverer dette og leverer en model for en sammenhængende ledelse, som du kan viderebearbejde og gøre endnu stærkere/mere relevant for dig.

Baggrund og referencer

Kommercielle virksomheder ønsker meget naturligt at styrke profitten. Derfor er profit ofte det primære og dominerende udtryk for ROI.

Der er pænt mange gode kilder til forskning og studier, som på forskellig vis påviser en tæt sammenhæng mellem ledelse af læring/træning og den profit, som skabes – og du har sikkert dine egne, som du sværger til og er glad for at arbejde ud fra.

Et amerikansk studie fra 2015 viste, at særligt i videnstunge virksomheder er intensiv medarbejdertræning en strategisk nødvendighed og forudsætning for profit. Dette studie baserer på en beretning fra en indisk IT-leverandør, der tog kampen op med IBM, Accenture og HP ved at investere tungt i datalogiske færdigheder og i domæne-specifik viden.

Et andet studie – et større Gallupstudie fra september 2016 – fandt, at når man fokuserede på medarbejdernes styrker fremfor på deres umiddelbare svagheder, så var der væsentligt mere gevinst for alle parter og det resulterede i 14 – 29% øget profit i forhold til en kontrolgruppe, der modtog mindre/ingen træning.

Bersin by Deloitte udgiver regelmæssigt rapporter, der peger på, at arbejdspladser, der opbygger et decideret high-performance læringsprogram, i virkeligheden leverer bedre resultater end deres umiddelbare konkurrenter, som ikke gør tilsvarende og at de kan opleve op til 3 gange større profitrater – og disse undersøgelser bliver i 2016 og 2017 underbygget yderligere, hvor man anviser, hvordan man bygger sådanne højtydende lærende organisationer.

Kernekompetencen i det krævede lederskab

Start with leadership…!

Når vi hos os i Roiit arbejder med vores kunder konkret med implementeringer af ledelsesmål for læring, så har det ofte været hjælpsomt at motivere kundernes ledere via helt separate øvelsesprocesser, dedikeret til dem, hvor de kan få lov til bearbejde, drøfte og debattere, hvordan de vil og skal udøve deres ledelse anderledes i hverdagen – for at styrke implementeringskraften – og ikke mindst sammenhængskraften i ledergrupperne.

Det har vi gode resultater med, så det anbefaler jeg jo helt klart, at du også gør – på din måde.

De pointer, vi typisk cirkulerer omkring i vores metode for at få sat de rigtige ord på ledernes kommende konkrete ledelsesopgaver, er grupperet i følgende to hovedperspektiver: